Pourquoi utilisons-nous encore les CV traditionnels dans un monde virtuel ?

La grande majorité des entreprises utilisent encore les CV traditionnels pour présélectionner les candidats, mais ceux-ci ne nous disent rien sur la véritable passion et les capacités d’un candidat. Pourquoi utilisons-nous encore ce processus de recrutement archaïque, alors que notre monde numérique peut nous offrir bien plus ?

La Covid-19 a entraîné une explosion numérique. Les entreprises ont dû s’adapter rapidement et trouver un moyen de faire travailler tout le monde à distance, ce qui, je n’en doute pas, n’a pas plu au adepte du micro-management. Certaines entreprises, aux États-Unis, « espionnaient » les caméras des gens pour voir s’ils travaillaient ou prenaient des captures d’écran de leur activité !

Mais pour la majorité d’entre nous, la pandémie a rapidement fait évoluer la mentalité selon laquelle on peut diriger une entreprise tout en travaillant à domicile. En fait, je ne suis même pas convaincu que nous aurions jamais atteint notre niveau actuel, en raison de la mentalité dépassée de certains dirigeants.

Cependant, si nous pouvons parler avec confiance de l’adaptabilité des entreprises grâce à l’explosion numérique, il y a un domaine qui a été laissé sur les rails.

Recrutement

Le taux de croissance alarmant du chômage en ce moment signifie un marché saturé du point de vue des candidats. D’après les offres d’emploi publiées sur Linkedin, le rapport moyen entre les candidats et un poste à pourvoir se situe entre 500 et 700 : 1.

Et à cause de l’explosion numérique, nous n’avons pas réussi à adapter notre façon de postuler à un emploi. Il y a des adeptes précoces du CV numérique, mais très peu.

Mais…

La plupart des cabinets de recrutement disent ou pensent la même chose : « Et les préjugés ? Si nous envoyons un CV, nous pouvons supprimer toutes les informations personnelles concernant cette personne, ce qui élimine les préjugés ».

En fait, je ne crois pas que cela fasse disparaître les préjugés.

Que cela nous plaise ou non, si le responsable du recrutement a un préjugé conscient ou inconscient, alors lorsque cette personne entre dans une salle pour un entretien ou lors d’un appel en visio (comme c’est le cas actuellement), elle trouvera de toute manière une excuse pour ne pas l’engager. Beaucoup de gens se font dire qu’ils n’ont pas obtenu le poste en raison de leur appartenance culturelle et quand on leur demande ce qu’ils entendent par là, ils ne peuvent généralement pas l’exprimer.

Parce que, pour eux, votre personnalité ou votre visage n’était pas adapté. Je suis consterné à chaque fois que je le constate, mais c’est la VÉRITÉ.

Au moins, avec une vidéo, vous n’allez pas faire perdre de temps à l’une ou l’autre des parties. Ne pensez pas qu’en tant que futur employeur, nous devrions prendre le temps des autres pour acquis. C’est une voie à double sens.

Pourquoi la technologie du recrutement traîne-t-elle en longueur ?

Dans un monde numérique où même les novices peuvent réaliser une vidéo sur une application et l’envoyer en quelques minutes, pourquoi les systèmes de suivi des candidats (ATS), à l’image de CléaRecrute, n’ont-ils pas adapté leurs plates-formes pour pouvoir entreprendre cette fonctionnalité ?

Pourquoi les grandes plateformes de réseaux sociaux comme Linkedin n’ont-elles pas permis cette option ? En considérant le contexte actuel, cela aurait sûrement été une fonction plus utile plutôt que d’utiliser du temps et des ressources pour créer de nouveaux émojis ou des stories LinkedIn…

Nous avons réussi à faire basculer tout un monde professionnel quasiment du jour au lendemain et pourtant nous recrutons toujours comme en 1993 avec un CV et une lettre de motivation et des présentations Powerpoint !

Prenez un moment pour voir ce qui se prépare : Tinder… mais pour le recrutement !

Les RH sont connues pour leur aversion au risque, mais il est temps d’adopter ce concept pionnier. Si cette année nous a appris une chose, c’est que tout et n’importe quoi est possible.

Le mot de la fin :